劳动部日前发函禁止人力银行业者不得刊登中国大陆就业资讯，消息一出引发各界议论，也彰显如何防堵竞争对手挖角、以维护产业发展一事，已然成为国家层级之问题，其中以高科技产业尤甚。实务上，过去即常见雇主以离职后竞业禁止条款，作为防范员工泄露机密予竞争对手之机制，然而竞业禁止条款要件于2015年明文化后，我国实务见解对于竞业禁止条款效力之解释，有日渐严格之趋势。

竞业禁止条款规定于2015年12月16日、明定于劳动基准法第9条之1后，劳动部曾颁布函释表示上开条文无溯及既往之适用（请参见劳动部劳动关2字第1050125641号函）。也就是说，于该条文增订前，员工即与雇主签订竞业禁止条款或已离职者，并不能直接适用上开条文规定，作为离职后竞业禁止条款效力之判断标准。因此，究应如何判断于2015年12月16日前签订之离职后竞业禁止条款效力，实务见解存有歧异，其中最具争议者在于雇主未给予合理补偿金时，竞业禁止条款是否有效。

劳动基准法第9条之1明定「雇主对劳工因不从事竞业行为所受损失有合理补偿」，且依照该法施行细则第7条之3，此一补偿金每月不得低于劳工离职时一个月平均工资百分之五十，低于此一规定者，该条款即属无效。更甚者，雇主虽有给予离职时一个月平均工资百分之五十，然若给予金额过低，例如低于员工居住县市平均每人每月消费支出时，亦可能被认定为无效（台湾台南地方法院106年度劳诉字第71号民事判决）。值得注意者，于离职后竞业禁止条款违反相关法令而无效之情况下，曾有员工以依劳动基准法第9条之1第1项第4款规定为依据，向雇主请求发给离职后竞业禁止之补偿金，但被法院以该条款规定并非合理补偿金之请求权基础为由，予以否准（台湾新竹地方法院106年度劳诉字第65号民事判决）。

至于在该条款订定前、即已签订竞业禁止条款之情况下，虽曾有见解认为此时有无实质补偿并非判断该条款是否有效之要件，然此一判决事后遭最高法院以其未判断无合理补偿约定之竞业禁止条款是否显失公平为由、废弃发回（智慧财产法院106年度民营上字第1号民事判决、最高法院108年度台上字第2125号民事判决）。

再者，劳动基准法施行细则第7条之2明订劳动基准法第9条之1所规定之「区域」、「职业活动范围」及「就业对象」，系指「竞业禁止之区域应以原雇主实际营业活动之范围为限」、「竞业禁止之职业活动范围应与劳工原职业活动范围相同或类似」、「竞业禁止之就业对象应与原雇主之营业活动相同或类似，且有竞争关系者为限」。至于逾越合理范畴之竞业禁止约定是否仍然有效，在一经理人契约之个案中，有法院判决认为排除不合理部分后，竞业禁止条款于合理范畴内、仍属有效（智慧财产法院107年度民营上字第4号民事判决），惟此一见解得否适用于劳动契约、是否为多数法院所采纳，仍有待后续观察。

综上，于实务见解渐趋严格之情况下，为确保离职后竞业禁止条款之效力，雇主于订定该条款时，应尽可能遵循相关法令规定及法院判决意旨。此外，雇主亦可考虑与员工签订保密条款、资讯安全条款、返还公司资产等约定，以达到防免员工利用雇主营业秘密或机密资讯、从事竞业行为之效。