工资因事涉资遣费、劳健保费、职业灾害补偿、加班费及退休金等等之计算，雇主之给付究竟是否属于工资，对于劳雇双方而言至关重要。在大多情形中，雇主的给付如认定为工资，因退休金、资遣费或加班费计算的基数会较高，对劳工而言较为有利；反之如若认定并非工资、而属于恩惠性给与的情形，则对雇主来说则较为有利。然因雇主之给付名目多端，工资之认定迭有争议，属于劳资纠纷中最常见的争议之一。

工资之判定，依实务稳定见解，主要是根据「劳务对价性」及「给与经常性」两个要件判断，即该给付是否系诸于劳工之力、以及是否具备时间与制度上的经常性？如是，则会被认定为工资。由最高法院100年度台上字第801号民事判决「判断某项给付是否具『劳务对价性』及『给与经常性』，应依⼀般社会之通常观念为之，其给付名称为何？尚非所问」可知，雇主之给付名目为何，并非判准，而是需要依照社会通念回归具体认定。在各该雇主之给付中，绩效奖金为常见名目，依前述判决，应按个案判断。诚有疑问者系，若绩效奖金已明确表示需要纳入公司营运作为考量时，究竟是否还会被认定为具有「劳务对价性」与「给与经常性」、而被判定属工资呢？

目前多数的实务见解中，认为绩效奖金的发放办法如已经明确载明需要衡酌公司营运绩效，则非属工资之一部。最高法院111年度台上字第698号民事判决即指出「绩效奖金之发给系以激励劳工士气为目的，原则上有盈余才发给，若无盈余，得基于特殊考量，经特别核准后发给，上诉人为了经营、年度目标与生产管理策略上需要时，即可修正，并限制当月绩效奖金之发放对象为前一年绩效非U之人员，且于次月15日仍在职者为限，似此以激励为目的，由雇主片面决定是否发给及其数额之给付，能否谓属劳工提供劳动力之对价？自非无斟酌之余地。」法院质疑如绩效奖金需要参酌公司盈余并限制发放对象，似不具对价性，并废弃原审判决。另外，台湾高等法院109年度劳上字第16号判决亦表示：「惟上诉人依发放准则领取之绩效奖金乃别于依实际业务量核发薪酬之计算方式，系依各利润单位业务特性决定利润方式，参酌业绩指标、个⼈绩效及工作目标达成状况等因素发给，利润提拨比率由薪酬委员会审议......足见绩效奖金发放及计算方式乃参酌财务性及非财务性之指标，数额多寡均非固定，具不确定性、变动性。」认定绩效奖金需要衡酌财务性与非财务性指标，与劳工出勤、工时状况及其职务内容等劳力提供并无直接关系，故并非工资而为奖励性给与。

不过值得注意的是台北高等行政法院107年度简上字第141号裁定，则宽认工资之认定：「关于工资之认定应回归劳动基准法之经常性、对价性要件，只要符合『因任职工作关系，经常可获得之报酬』，即属工资，且考量工资规范所形成之政策及立法目的，除与工作完全不具牵连性，纯粹以劳动者工作以外之个人因素为基础、具有绝对个人性之给付外，其他与工作相关之补助或津贴，仍应认属工资之一部分」法院说明除了完全与劳工本人无关的给付外，都应判定为工资，与目前多数实务认定若该给付有部分需参酌营运绩效、则非属工资之见解迥异。

若企业在发放绩效奖金时，系本于恩惠性给与之目的，绩效奖金发放之方式与来源均应具体载明，否则纵使绩效奖金之核发有参酌公司运营之指标，亦有可能被认定为工资。且因目前劳动事件法通过后，依据该法第37条举证责任转由雇主负担，雇主须证明该给付并非劳务对价或经常性给与，因此在草拟绩效奖金之规定时，应审慎为之。