劳资双方间的离职后竞业禁止条款，于劳动基准法民国104年增订实行第9条之1后，始由法律明文规定相关有效性要件以供遵循，其中首先即要求雇主须有「应受保护之正当营业利益」。而实务个案中，针对「正当营业利益」的内涵是否限于符合营业秘密法规定的「营业秘密」，则有不一致的见解。

采肯定意见者认为，营业利益范围应限缩于具备营业秘密法第2条的三要件：秘密性（非一般涉及该类资讯之人所知者）、经济价值（因其秘密性而具有实际或潜在之经济价值者）以及保密措施（所有人已采取合理之保密措施者）等，始能认为属于离职后竞业禁止条款所欲保护的正当营业利益。

例如，有案例认为槟榔业者的「客户名单」，如仅包含商家名称、地址、电话，而不包括须经整理、分析的客户喜好、特殊需求、相关背景、内部联络及决策名单等资讯，非属劳动基准法第9条之1的「应受保护之正当营业利益」，原因在于槟榔店为提供驾驶便利购买，通常设在商家林立处一楼并有招牌，藉由实地走访即可得知，故难以符合营业秘密法第2条的「秘密性」及「经济价值」要件，雇主不得据此主张员工违反离职后竞业禁止约定而请求惩罚性违约金（最高法院99年度台上字第2425号判决、台湾新北地方法院113年度劳诉字第31号判决）。部分实务意见进一步认为，若滥予扩张营业秘密的范围，势必危及产业进步，有害社会公共利益，且严重影响员工离职后的工作权、财产权，因此认为雇主的「正当营业利益」范围及是否值得保护，均应从严审查（台湾云林地方法院105年度劳诉字第4号民事判决）。

另一方面，亦有实务见解宽认雇主的正当营业利益，包括营业秘密及「其他可保护之正当利益」，后者指构成企业经营或生产技术上的秘密，或影响其固定客户或供应商之虞，而具有商业竞争价值秘密，但「非」属营业秘密法第2条规定的营业秘密范围。

例如，有雇主认为其「小菜配方及配料内容比例」，包括制作过程、腌制时间、调味比例、口感、色泽亮度等，系委请专业师傅进行口味调整，并给予全部门人员试口味、确定配方后，才交由门市人员制作，且此配方仅对门市公开，故主张属于可保护的正当利益，而为法院肯认（台湾台北地方法院97年度劳诉字第14号判决）。但如雇主仅单纯避免造成竞争、避免员工抢走其未来客户或使其较不易离职等原因，均不构成值得保护的正当利益，且雇主亦不得仅为确保回收其对员工投注的职业训练或教育费用，而要求员工签订离职后竞业禁止条款，盖此成本投入不仅带给雇主竞争上的优势，且藉由服务年限相关约款即可确保回收（台湾台北地方法院107年度北劳简字第68号判决）。

综上所述，不同法院对于劳动基准法第9条之1的「正当营业利益」认定标准仍有所不同，未来是否会趋向限缩至仅符合营业秘密法第2条的三要件，仍值得关注。我们建议企业主应适时寻求专业法律顾问的协助，全面评估企业的实际营运需求与员工的工作内容，并在事前谨慎规划是否与员工订立离职后竞业禁止条款，以及如何约定相关条件，以有效保护企业的经营权益。