有别于买卖契约之一次性给付，劳动契约以不定期之继续性契约为原则，也就是说，劳工持续性地给付劳务方为劳动契约之目的。而在一般长达数年以上之劳动契约履约过程，劳工处于相同职位直至退休之情形，实属罕见。事实上，不论基于企业经营需求或员工升迁作业，调职为实务上相当常见之企业人事安排。

依照一般契约原则，劳动契约之变动原则上应由雇主及员工合意变更，方属有效。是以，最高法院77年度台上字第1868号民事判决明文揭示，雇主必须依照劳动契约办理调动，若劳动契约未规定者，则应取得劳方同意。值得注意者，在劳动契约或工作规则中预先订定调职条款，已属相当常见之实务作法。换言之，员工于签订劳动契约时，多半已概括同意授予雇主调职之权限，嗣后除有调职不合法之情形，建议应遵照合理之职务调动，员工若拒绝配合前往新职位任职，可能因违反劳动契约或工作规则，或被视为旷职达一定期日，而遭到解雇。

至于如何判断调职合法与否，早在民国74年内政部即颁布相关函释，要求雇主必须应遵循所谓之「调职五原则」办理员工调职（请参见内政部74年台内劳字第 328433 号函），往后法院实务亦多半援引此原则，作为确认调职有效性之判断标准。直至民国104年劳动基准法修正时，调职五原则正式明订于劳动基准法第10条之1规定中，并增加「不得有不当动机及目的」、「考量劳工及其家庭之生活利益」等要件。

我国实务自民国74年以来，对于调职合法性要件之判断，已累积不少丰富案例。举例而言，就何谓「企业经营上所必须」，有判决认为基于厂区搬迁[1]、营运状况不佳[2]、企业人力配置[3]、员工绩效不佳[4]等原因所进行之调职，为企业经营上所必须。然而，针对业绩不佳之员工，有判决认为雇主应先对其施予教育训练，并给与相当期间之改善机会，若未经改善程序即径行调职，恐难符合企业经营上必要性之要件[5]。

至于法院所肯认之「不当调职动机及目的」，包含逼迫员工自行离职、与非教友结婚[6]、报复劳工向劳动检查处申诉[7]等等，就此一要件之判断上，有以调职人数、调职时间、员工过往表现、是否为劳工能力所能胜任等情事，就所称之调职动机予以核实。此外，依照工会法第35条规定，若调职是出于不当劳动行为动机而为之，例如为惩罚员工加入、参与工会等等，除调职可能因此无效外，雇主还可能面临新台币3万元以上15万元以下罚锾。

于上开提到厂区搬迁、营运据点关闭之调职事由，势必将造成员工必须变更劳务提供地点，而在工作地点变动之情形，实务常见以「调动地点是否过远」、「雇主有无提供必要协助」以及「考量劳工及其家庭之生活利益」等要件，进一步检讨调职之合法性。法院判决过去曾肯认基于厂区搬迁之原因，雇主得将工作地点自桃园大溪移至新竹[8]、自新北林口移至瑞芳[9]、或自桃园观音移至苗栗竹南[10]。然雇主此时应事先与劳工进行商议、规划，并提供交通车、交通津贴或宿舍等措施，方符合「雇主应予以必要之协助」之要件[11]。然倘基于对家庭成员照顾义务之履行，而无法配合调职，有判决以劳工调职后所须忍受之生活不利益，是否已逾社会一般通念可容忍之合理范围，作为调职合法与否之考量[12]。

除此之外，调职还可能伴随薪资、工时、职务内容等变动，后续文章将继续说明实务对于「对劳动条件有无不利变更」以及「调动后工作是否为劳工体能及技术可胜任」二项要件之诠释。

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