承上篇文章，本文将继续探讨我国实务对于调职合法性要件之认定，各项要件中，劳资双方最为关心者当属伴随调职而生之薪资变动。由于劳动基准法第10条之1第2款规定雇主调动员工工作时，不得对员工工资为不利变更，实务上常见员工以调动后薪资总额减少、无法领得特定给付为由，质疑调动合法性，雇主则通常会主张此系依不同职位所对应之薪资结构，所进行之合理薪资调整。

关于前揭争议，实务见解多半认为调职若具有必要性及合理性，基于工作性质变更所致之薪资变动，则非不利益变更，其中最高法院98年度台上字第600号民事判决意旨明文揭橥：「雇主调动劳工工作，应斟酌有无企业经营之必要性及调职之合理性，倘劳工担任不同之工作，其受领之工资当有所不同，尚不得仅以工资总额减少，即认调职违法。」于实际个案中，法院判决曾认为员工自主管职转调为非主管职，导致职务津贴由新台币（下同）7,000元调降为3,000元，然此系依职位与职等所承担之职责所核发，故难谓员工因此受有何不利益（请参照台湾台北地方法院94年度劳诉字第114号民事判决）。

纵然合理薪资变动不构成调职违法事由之见解，似为多数实务所支持，惟亦有少数见解认为员工自外务工作转调至内勤部门后，每月将减少外务奖金3,000余元及油资津贴600元之收入，其劳动条件已受有不利益变更。此外，于台湾高等法院106年度重劳上字第31号民事判决中，高等法院参酌原告过去尚无完全无法领取业绩奖金一事，并且考量原告调职后之年薪，相较于其他同职级非业务部门人员之年薪为低，认为原告遭调离业务工作、转任市场调查资深经理后，公司仍不宜以删除目标绩效奖金、仅保留基本薪资之方式为之。由前揭高等法院判决以观，法院似乎认为于业务职转调为非业务职之情况，公司不宜径将业务奖金予以删除，然此一见解与上开最高法院意旨似有所矛盾，系基于个案特殊性所为之考量，抑或将成为实务稳定见解，有待后续观察。

至于「调动后工作是否为劳工体能及技术可胜任」之要件，有法院认为「所谓劳工在技术上是否足以胜任工作之重大变更，应以劳工对该项职务是否符合其专长、兴趣及经历判断之」（请参照台湾台北地方法院93年度北劳简字第46号民事判决），于实际认定上，法院判决通常认为若调动后工作与原职相同、职务内容并未改变，则无所谓体能或技术无法胜任之问题，且即便职务内容不尽相同，然若调动后工作之技术程度相对较低，或是雇主有向员工施予调职后之工作训练，亦难认调职后之工作并非员工所能胜任。

总的来说，法院判决对于调职合法性要件，虽已累积一定判决，然因调职合法性有多项要件，纵然单一要件之操作似符合实务判决意旨，调职合法与否仍应就个案事实为整体观察，不可一概而论。此外，劳动基准法第10条之1有关调职之规定于一般调职情形应有适用，尚无疑义，惟该条规定是否亦适用于所谓「回避解雇型调职」抑或「惩戒调职」之情形，实务见解存有歧异，有认为具惩戒性质之调职处分非属劳基法第10条之1所定之调职处分，故无该条规定之适用（请参照台湾高等法院106年度劳上易字第75号民事判决），亦有法院见解似认为于回避解雇之调职情形，仍应按劳动基准法第10条之1检讨调职之合法性（请参照台湾高等法院107年劳上字第71号民事判决）。有鉴于此，建议于此类情形，仍应特别留意调职相关规定。

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